職場霸凌怎麼處理？雇主的防治義務與你可以做的事

遇到職場霸凌，雇主不是可以裝作沒看到——依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主對勞工「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」負有預防義務，而且要建立申訴、調查及處理的程序。遇到霸凌時，你可以循公司的申訴管道、向勞工主管機關申訴，並把證據留下來；情況嚴重時，行為人還可能涉及傷害、恐嚇或公然侮辱；如果霸凌讓你被迫離職，也可以依法請求資遣費。

職場霸凌，雇主有沒有責任？

有，而且義務具體寫在法律裡。

職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」，同條第3項更要求雇主「建立申訴、調查及處理程序」。

這兩層義務的意義不同，值得分開理解：

一、預防層：雇主不能坐等霸凌發生才反應。法令要求事前「妥為規劃」，包括建立預防政策、主管培訓、讓員工知道什麼行為不被允許。若公司完全沒有職場不法侵害的預防措施，本身就已違反法令，即便最後沒有發生具體霸凌事件。

二、程序層：一旦有申訴，雇主必須走「申訴→調查→處理」三個步驟。申訴管道要實際存在、可操作；調查要中立，不能由行為人或其直接上司主導；處理結果要回報申訴人。光建立一套說明書、從不落實，也屬於違反義務。

也就是說，「不知道」「沒注意到」「同事之間的事」都不是免責理由。職場霸凌在法律上已被定性為雇主應處理的職業安全衛生問題，不是私人糾紛。

什麼情況算職場霸凌？

法令用的詞是「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害」，判斷的核心是行為是否造成你在工作場域的身體或心理傷害。

常見樣態大致分幾類：

言語與精神壓迫

• 長期、反覆的羞辱、貶低、辱罵，包括公開在同事面前羞辱
• 嘲笑外貌、家庭、出身、學歷等與工作無關的個人特質
• 以「玩笑」為名持續針對特定人，且當事人已明確表示不舒服
• 恐嚇、威脅，例如「你再這樣我讓你待不下去」

排擠與孤立

• 刻意讓特定員工在會議、群組對話中被排除在外
• 散布不實謠言或惡意中傷，損害名譽
• 組織性的冷漠——讓同事集體不理、不合作

工作上的不合理對待

• 刻意交辦在正常工時內根本無法完成的工作量，再以「未達標」為由施壓
• 長期剝奪正常工作、讓人無事可做，用孤立手段逼退
• 刻意設計讓人出錯，再公開羞辱或以此為懲處藉口
• 頻繁更改指令卻不溝通，製造讓人失敗的環境

肢體上的侵害

• 推撞、拍打等肢體接觸
• 侵入個人空間、阻攔行動

重要的判斷標準是：行為是否持續、是否針對特定人、是否造成你實際身心損害，以及是否和執行職務有關。單次的意見衝突或管理上的批評，通常不構成不法侵害；但若演變成系統性的打壓，性質就不同了。

遇到職場霸凌，可以怎麼做？

第一步：先把證據留下來

蒐證是後續所有行動的基礎，越早開始越好。

文字與紀錄類

• 儲存霸凌相關的訊息（LINE、Messenger、電子信件、內部通訊軟體截圖），備份到公司以外的設備或雲端
• 把每次霸凌事件記錄下來：時間、地點、在場人員、對方說了或做了什麼、你的反應和感受——盡量當天記，記憶最準確
• 如果有其他同事目睹，詢問是否願意日後作證，或請對方同樣記錄

錄音類

• 你有參與的對話（你也在場的），在台灣法律下，當事人自行錄音通常可作為民事蒐證用途，但請事先確認情況
• 不得在你不在場的情況下偷錄他人對話

就醫紀錄

• 若霸凌造成失眠、焦慮、憂鬱、身體症狀，儘早就醫
• 就醫時，如實告知醫師症狀與職場來源；診斷書和病歷是後續求償的重要佐證

第二步：走公司內部申訴

依職業安全衛生法第6條第3項，雇主必須建立申訴、調查及處理程序。公司通常會有指定的申訴窗口（人資部門、申訴委員會或專線）。

走內部申訴的要點：

• 以書面提出，保留申訴紀錄（電子郵件、書面申請書），別只做口頭投訴
• 申訴內容具體描述事件（時間、行為、影響），不要只寫「被霸凌」
• 要求公司給予調查結果的書面回覆與處理結果通知
• 若行為人或相關主管就是公司申訴的負責人，可直接指明利益衝突，要求換手

公司若根本沒有申訴管道，或管道名存實亡、申訴後遭到打壓，這本身就是雇主違反法令的事實，可以在後續申訴時一併陳述。

第三步：向勞工主管機關申訴

公司沒有回應、調查結果明顯不公正，或申訴後情況反而惡化，就應向外部機關申訴。

可以申訴的管道：

• 各縣市勞工局（勞動局）：這是最直接的管道，勞工可前往、電話或書面申請申訴，勞工局可依職安法對雇主進行調查與裁罰
• 勞動部申訴專線（1955）：可先電話諮詢，了解後續選項
• 調解：若已有具體的薪資、工作條件或離職相關爭議，可同時申請勞資爭議調解

申訴不需要先把公司申訴程序走完才能提出，兩個管道可以並行。

第四步：就醫與心理支持

職場霸凌對身心的傷害是真實的。就醫除了自我照顧，也是建立佐證的手段。

若情況嚴重，勞工保險可能提供相關補助，建議就診時一併詢問主治醫師。部分地方政府也提供職場心理諮商資源，可向勞工局或衛生局詢問。

雇主沒做防治、不處理，會有什麼責任？

雇主違反職業安全衛生法第6條規定的法律後果有幾個面向：

行政裁罰：主管機關可對違反職安法的雇主開罰；若違規情節重大或持續，可能面臨連續處罰。

民事損害賠償：若因雇主未盡防治義務，導致你遭受霸凌且造成身體或健康損害，你可以向雇主主張民事損害賠償，賠償範圍包括就醫費用、因此減少的收入，以及精神上的損害。

連帶責任的可能：如果行為人本身是雇主、或雇主知情卻縱容，事後在民事求償上，公司可能需要承擔連帶責任，而不只是行為人個人負責。

關鍵是：雇主的義務不只是「不要自己去霸凌員工」，而是積極預防與處理。消極不作為同樣可能構成違反義務。

嚴重的霸凌，行為人可能面臨民、刑事責任

當霸凌達到一定程度，除了雇主的行政與民事責任，行為人本身也可能面臨：

刑事：言語或行為達到傷害、恐嚇、公然侮辱或誹謗的程度，可能涉及刑事責任。這類案件可向警察局報案，或直接向地方法院檢察署提出告訴。

刑事與民事可以同時進行，不需要選一個。

民事慰撫金：依民法第195條，不法侵害他人的身體、健康、名譽等人格法益，且情節重大者，被害人雖非財產上的損害，也可以請求賠償相當金額——也就是精神慰撫金。

精神慰撫金的請求對象可以是行為人，也可以視情況對雇主主張，兩者不互斥。金額由法院依情節、侵害程度、雙方財力等情況判斷。

因為霸凌被迫離職，資遣費怎麼算？

很多人以為「主動離職就沒資遣費」，但這不一定對。

依勞動基準法第14條，雇主有下列情形之一時，勞工得不經預告終止勞動契約：其中包括「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。

雇主未依職業安全衛生法建立職場不法侵害防治與申訴機制，或知情不處理、縱容霸凌繼續，可能構成「違反勞工法令、損害勞工權益」。在這種情形下，你可以依勞動基準法第14條，自行終止契約——法律上視同被資遣，準用資遣費規定，可請求資遣費，而不是白白走人。

操作上的注意事項：

• 依法第14條離職，應在知悉原因後30日內行使，不可拖太久
• 離職前，把雇主未依法設置申訴機制、或知情不處理的事實用書面記錄下來，留作日後佐證
• 不確定是否符合條件，建議先諮詢，不要直接離職再來爭取

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常見問題

職場霸凌，公司可以不管嗎？

不行。依職業安全衛生法第6條，雇主對職務上遭受身體或精神不法侵害負預防義務，並應建立申訴、調查及處理程序。沒有建立，或形同虛設，都屬違反法令。

被職場霸凌可以申訴到哪裡？

先走公司內部申訴管道。公司不處理、或處理不當，可向當地勞工主管機關（勞工局）申訴，兩個管道可以並行，不需要等公司先回覆才能向外申訴。

職場霸凌可以求償嗎？

若造成身體或健康損害，可能依民事規定請求損害賠償；達到一定程度的行為，行為人還可能涉及刑事責任與民事慰撫金（依民法第195條）。雇主若未盡防治義務，也可能列為被告。

因為被霸凌受不了想離職，有資遣費嗎？

若雇主違反勞工法令、損害你的權益，可依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。但要注意知悉後30天的行使期限，建議先蒐集雇主違法的事實再諮詢，不要直接離職才來爭。

內部申訴之後遭到打壓怎麼辦？

申訴後被調職、減薪、刁難或變相資遣，本身可能構成另一個違法行為。把打壓的時間點和事實記錄下來，向勞工主管機關申訴時一併陳述，主管機關可就此一并調查。

公司老闆本人就是霸凌者，內部申訴沒有意義嗎？

這種情形可以直接略過內部管道、向外部機關申訴。行為人是雇主本身，更容易構成雇主違反勞工法令的事實。同時可評估是否對行為人提出刑事告訴（恐嚇、傷害、公然侮辱等）或民事求償。

職場霸凌和一般管理督導的界線在哪裡？

主管對工作品質的要求、依公司規定的考核、正當的懲處程序，通常不構成不法侵害。關鍵差異在於：行為是否針對個人（而非工作問題本身）、是否持續且反覆、是否造成身心實際損害，以及是否超出管理的正當目的。如果管理手段已到讓你長期焦慮、失眠、不敢上班的程度，就值得認真評估。

在職期間可以同時提民刑事，還是要等離職後？

可以同時進行，不需要等離職。刑事告訴隨時可提，民事訴訟也不以離職為前提。在職期間提出訴追，若雇主因此給予不利對待（如調職、資遣），反而可能構成額外的違法事實。

撰稿整理：法律得來訴編輯部　法律審閱：曹哲瑋律師　發布日期：2026-06-23　最後更新：2026-06-24

本文為一般法律資訊，職場霸凌的責任與求償仍需依事證判斷，建議諮詢律師。