試用期被資遣有資遣費嗎？試用期的權利與常見誤解

很多人以為「試用期內公司可以隨便開除、什麼都沒有」，這是常見的誤解。勞基法其實沒有「試用期」的明文規定，實務上承認勞雇雙方可以約定試用期，但試用期不是雇主可以任意解僱的空白期——終止仍需要合理依據。而且試用期間你的勞健保、加班費、職災保障等權利，和正式員工一樣，不會因為「還在試用」就縮水。

試用期，法律有規定嗎？

重點摘要

無明文	勞基法無試用期專條，實務承認約定但非毫無限制
非任意	試用期終止仍要正當理由，恣意或報復解僱仍可能違法
有爭議	試用期被資遣有沒有資遣費／預告，實務見解不一，依個案
權利一樣	勞健保、加班費、職災第59條補償，試用期一樣適用
你能做	✓留考核紀錄　✓爭終止合法性　✓確認有投保　✗信「試用期沒保障」

勞基法並沒有針對「試用期」設專條，整部法律找不到「試用期」三個字。

但這不代表試用期約定無效。實務上，法院多承認勞雇雙方可以合意約定試用期，作為觀察員工是否適任的期間。換句話說，約定試用期本身合法，問題出在試用期間的「終止」二字，往往被雇主誤解成「可以說走就走」。

有約定才算，沒明說就沒有

試用期必須是約定出來的，不是默認存在。如果勞動契約、offer letter 或任何書面文件沒有寫明試用期，勞工到職後的身分就和一般正式員工相同，不存在試用期的問題。口頭告知「你先試三個月」，若沒有書面紀錄，對勞工的保護力十分有限，但也不代表雇主可以在這三個月內隨意終止。

試用期長短，法律也沒有上限

勞基法既然未設試用期條文，試用期的長度在法律上也沒有明定上限。約定三個月、六個月，甚至更長，理論上均可。但試用期愈長，勞工承擔的不確定性愈高；若試用期明顯過長、與職務性質不相稱，在個別爭議中可能被主張不合理。這部分屬於個案判斷，無確定結論。

試用期內可以被任意開除嗎？

不是。這是試用期最常見、也最危險的誤解。

試用期之所以存在，是讓雇主觀察勞工能否勝任職務，並提供雙方一段相互了解的期間。但「可以觀察」不等於「可以恣意終止」。

終止仍須有正當依據

實務見解認為，即使在試用期，雇主終止契約仍應有正當、合理的依據，例如：

• 確實有客觀事實顯示勞工不能勝任（而非主觀不喜歡）
• 有相應的觀察、評估紀錄，而非突然以一句「表現不佳」帶過
• 終止的時點與原因合乎比例，沒有不當動機

如果終止明顯欠缺依據、帶有歧視（例如因懷孕、性別、年齡）或報復動機（例如因勞工主張權益後遭解僱），仍可能被認定不合法，勞工可以爭取復職或相應補償。

試用期不是「黑洞期」

有些雇主認為試用期內解僱「不算資遣，不需要什麼程序」。但只要終止的背景符合勞基法的終止事由，相關的預告義務、程序要求並不因為是「試用期間」就自動消失。要不要適用、怎麼適用，取決於具體情況，而不是一句「還在試用」就能概括排除。

試用期被資遣，有沒有資遣費和預告？

這是法律不確定性最高的部分，必須誠實說明：實務見解並不一致，不同案件的結果可能不同，不要先入為主認定「試用期被開除什麼都沒有」。

資遣費：年資短但不代表沒有

資遣費的計算以年資為基礎。試用期通常只有數個月，年資短，換算出來的資遣費金額確實不高，但「金額低」不等於「完全沒有」。

若雇主是依照法定事由終止（例如業務緊縮、確實不能勝任等），且符合資遣的認定要件，原則上年資計算仍應從到職日起算，不是從試用期結束才算。但這部分在實務上存在爭議，不同案件可能有不同認定，無法給出確定答案。

預告期：同樣有爭議

預告終止的義務是否適用於試用期間的終止，實務上也有不同看法。有見解認為試用期內的終止屬於「試驗性質」而有別於一般解僱，但也有相反的見解。遇到這種情況，不建議自己憑印象判斷，而是根據實際的終止事由、書面紀錄等具體情況，再進行評估。

建議：拿到書面，先別簽離職書

如果在試用期間被告知「不用來了」，第一步是確認有無書面通知、通知的理由是什麼；第二步是不要在情緒或壓力下立刻簽署離職書或同意書。這些動作都可能影響後續爭取的空間。

試用期，你的這些權利一樣有

不論是不是試用期，下列保障原則上一樣適用，這是試用期誤解的另一個重災區：

勞健保、勞退提繳：到職就應保

勞工保險、全民健保的投保義務，以「到職日」為起算，不是「試用期結束後」才保。雇主以「還在試用」為由延後投保，屬於違法。勞退提繳同樣從到職日起算，月提繳率不得低於法定標準。

若雇主未依規定投保，勞工可向勞保局、健保署或地方勞工局申訴，並要求補繳；雇主也可能面臨行政裁罰。

加班費：試用期間加班一樣要給

你在試用期間延長工時、假日出勤，一樣受勞基法工時規定的保護，雇主必須依規定計算並給付加班費。試用期間「加班不給錢、以後確認留用再補」這種說法，在法律上站不住腳。

職業災害補償：§59 不因試用期打折

試用期間若因工作發生職業災害，雇主依勞基法第59條的補償責任一樣成立。勞基法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。」這條文沒有「試用期除外」，也沒有年資門檻，只要事故是職業災害，補償責任就存在。

此外，試用期也不影響職業災害期間雇主的解僱限制——換言之，在你因職業災害接受醫療期間，雇主同樣不得任意終止契約。

基本工資、工時、休假

試用期間的薪資不得低於法定基本工資，工時上限、例假、休假日同樣受到勞基法保障。「試用期領低一點，之後正式了再調」這種安排，若低於基本工資，直接違法。

試用期常見的灰色情境

試用期被要求無償加班或「展現誠意」

試用期勞工的加班費義務與正式員工相同。若雇主以「剛進來、試試看你的態度」為由要求你無償加班，或以「不加班等於態度不好可能不留用」施壓，這種做法本身在法律上有問題。加班費不因為你還在試用就可以不給。

試用期快結束時突然「不留用」，理由含糊

這是相對常見的爭議情境。若雇主在試用期最後幾天或期滿前一天突然告知不留用，且沒有具體說明原因，或原因與你的工作表現明顯無關，有必要釐清終止依據是什麼、有無書面紀錄，再決定要不要爭取。

試用期轉正前要簽新合約，條件反而更差

有時雇主在試用期滿要求簽署「正式勞動契約」，但條件（如薪資、職等、職務範圍）比試用期初始條件還差。這種情況不是「轉正」，而是以轉正為由進行條件降低。是否接受，取決於你對整份契約的判斷，但你有權在簽署前仔細確認，不需要現場立刻答應。

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