加班費怎麼算？平日、休息日、國定假日一次看懂

加班費怎麼算，要看你是哪一種日子加班。平日延長工時：前 2 小時按平日每小時工資額加給 1/3 以上、再延長 2 小時加給 2/3 以上。休息日工作：前 2 小時加給 1 又 1/3 以上、超過 2 小時加給 1 又 2/3 以上。國定假日、例假等休假日出勤，工資要「加倍」發給。算法是法律明定的標準，公司用底薪硬壓、或一句「責任制」就不給，多半站不住腳。

加班費怎麼算？先分三種情況

重點摘要

平日	前2小時加給1/3、再延長2小時加給2/3
休息日	前2小時加1又1/3、超過2小時加1又2/3，比平日高
國定假日	休假日經同意出勤，工資加倍發給
基礎	加班費算「平日每小時工資額」，含經常性給與，不只底薪
你能做	✓按倍率算　✓留出勤紀錄　✓不接受假責任制　✗被「補休」一句打發

依勞基法，加班費依「加班的是哪一種日子」分成三種計法：

• 平日延長工時（正常上班日做超過 8 小時）：依第 24 條前段
• 休息日工作（每七日中的那一日休息日）：依第 24 條後段
• 國定假日、例假等休假日出勤：依第 39 條加倍發給

三種情況的倍率不同，休息日最高，以下逐一說明，並附實際金額試算。

平日加班：加給 1/3、2/3

依勞基法第 24 條，平日延長工作時間的工資標準：

• 延長工作時間在 2 小時以內：按平日每小時工資額加給 1/3 以上（也就是時薪的 1⅓ 倍）
• 再延長 2 小時以內：按平日每小時工資額加給 2/3 以上（時薪的 1⅔ 倍）

實際金額怎麼算？以月薪 40,000 元為例

第一步：換算時薪

月薪換算時薪，常用計算式為：

> 時薪 = 月薪 ÷ 30 ÷ 8

月薪 40,000 元 → 時薪 = 40,000 ÷ 30 ÷ 8 = 約 166.7 元

注意：這裡用的「月薪」應以你實際領到的工資為準，凡屬「經常性給與」的項目都應計入（詳見下方說明）。

第二步：各段加班費

平日連加 4 小時，月薪 4 萬元的勞工，合法加班費約 1,000 元。如果公司只給「每小時 100 元」的加班費、或只加計底薪 28,000 元的倍率，差距立刻出現。

休息日加班：加給 1 又 1/3、1 又 2/3

依勞基法第 36 條，勞工每七日中應有二日休息，一日是「例假」、一日是「休息日」。如果雇主讓你在「休息日」工作，依第 24 條後段：

• 工作 2 小時以內：按平日每小時工資額「另再加給 1 又 1/3 以上」
• 工作 2 小時後再繼續：按平日每小時工資額「另再加給 1 又 2/3 以上」

「另再加給」的意思是：除了當天本來應有的工資，還要再加上這個倍率。休息日出勤的成本明顯高於平日，法律這樣設計，是為了讓雇主在動用休息日前真正考量必要性。

以同樣月薪 40,000 元（時薪 166.7 元）試算

若週六出勤 8 小時：前 2 小時 × 388 = 776 元 + 後 6 小時 × 444 = 2,664 元，合計約 3,440 元，加上當天本薪（166.7 × 8 = 1,334 元），整日工資應達約 4,774 元。

同樣情況若公司只給「補一天假」或「一天底薪」，差距超過 3 倍以上。

國定假日、例假出勤：工資加倍

依勞基法第 37 條，國定假日（內政部所定應放假的紀念日、節日、勞動節等）應放假；依第 39 條，這些休假日（含例假、特休）的工資由雇主照給，而雇主經你同意在「休假日」工作的，工資應「加倍發給」。

加倍的意思是：原本那天應有的工資繼續付，出勤工資再多發一份，合計拿到 2 倍。如果國定假日你工作 8 小時，等於那天共拿 8 × 時薪 × 2 的報酬。

以月薪 40,000 元（時薪 166.7 元）試算

若公司只按一般工作日發薪、沒有加倍，每一個國定假日的差距就是約 1,334 元。

七休二是什麼？對加班費的影響

「七休二」指的是勞基法第 36 條明定的規則：勞工每七日中，必須有二日休息，其中一日是「例假」（不可出勤、不可折抵），另一日是「休息日」。

七休二的意義，在於讓休息日與平日加班有明顯區分：

• 平日延長工時：當天本來就是工作日，超過 8 小時才算加班，適用較低的加給倍率
• 休息日出勤：整天本來應該休息，一旦出勤就全部適用較高的「另再加給」倍率，且不論工作幾小時都要按休息日標準計算

如果公司的排班方式，讓你每週實際只有一天或完全沒有休息日，就可能涉及七休二的違法問題，這時週間加班的認定與計算方式也會連帶受影響。

加班費的基礎：不是只算底薪

這是加班費糾紛中最常被忽略的一環。

「平日每小時工資額」的「工資」，依法是指雇主因勞動關係而給付的一切給與，凡屬「經常性給與」的項目，都應納入加班費的計算基礎，不能只用底薪切割。

常見的經常性給與包括：

• 伙食津貼（每月固定發放者）
• 全勤獎金（無遲到曠職即發、屬固定性質者）
• 職務加給、技術津貼（固定每月領取者）
• 交通補貼（按月固定給付者）

反過來說，「非經常性給與」才不計入，例如年節獎金、不固定的績效獎金、工作表現臨時加發的獎勵金等。

公司把薪資拆成底薪 28,000 元 + 各項津貼 12,000 元，然後只用 28,000 元算加班費，是常見的少給手法。若這些津貼屬於經常性給與，加班費的計算基礎應該是 40,000 元，而不是 28,000 元。兩者算出來的加班費差距，長期累積下來相當可觀。

依勞基法第 23 條，雇主本來就應提供工資各項目計算方式明細、並置備工資清冊保存五年，加班時數與加班費都應該清楚可查，你有權要求確認。

公司不給加班費的常見說法，為什麼站不住腳

「我們是責任制」

「責任制」在勞基法上有嚴格的法定適用範圍，不是雇主口頭說或在勞動契約裡寫一句就能生效。法律明定責任制須由主管機關核定，適用對象受到限制，絕大多數一般職務並不在列。雇主以「責任制」為由拒絕給付加班費，若不符合法定要件，這樣的主張不具法律效力。

「加班費用底薪算，不算全薪」

如前述，加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，其中包含經常性給與，而非只有底薪。公司刻意壓低計算基礎、把各項津貼排除在外，在法律上屬於給付不足，差額仍可請求補發。

「加班換補休就好」

勞基法允許加班時數轉換為補休，但前提是出於勞工的同意與選擇。公司不能單方面規定「加班一律補休、不發加班費」，這種強制性的補休制度在法律上站不住腳。若你從未同意以補休代替加班費，公司強制執行仍屬違法。此外，補休若到期未休完，雇主仍應依法折算工資發還。

「打卡只記到下班時間，沒有加班紀錄」

加班的認定，不是只看打卡紀錄。只要你實際提供了勞務、雇主有指派或受領你在正常工時以外的工作，就可能構成加班，雇主仍有給付義務。實務上，主管以 LINE 或電話在下班後交辦工作、要求隔日交件，留存的訊息紀錄就是加班的重要證據，打卡紀錄不是唯一判斷依據。

若公司的打卡系統在下班時間自動斷卡、或要求員工在下班時間前就先打卡，而實際工作仍持續，這屬於對打卡機制的操控，並不能因此免除加班費責任。保留通訊軟體紀錄、工作交辦訊息、提交成果的時間戳記，都是可用的佐證。

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