特休天數怎麼算？年資對照、沒休完怎麼辦

特休天數依你的年資而定：工作滿6個月給3日、滿1年給7日、滿2年給10日、滿3年起每年14日、滿5年起每年15日、滿10年起每年再加1日，最多加到30日。特休由你自己排定，雇主不能強迫你休或不准你休；年度結束或離職時沒休完的特休，雇主要折算成工資發給你，不能說「不休就沒了」。

特休天數怎麼算？年資對照表

重點摘要

天數	6月3日／1年7日／2年10日／3年14日／5年15日／10年起加至30日
你排定	特休由勞工自己排，雇主只有經營急迫需求才能協商調整
有薪	特休是有薪假，休假當天薪水照給
沒休完	年度終結或離職未休完，雇主要折發工資，不是作廢
你能做	✓自己排　✓離職結清　✓要雇主舉證　✗信「不休就沒了」

依勞基法第38條，在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，特別休假天數如下：

年資從你到職日起算，以「繼續工作」計算，滿6個月就開始有特休。

各階梯實際情況說明

6個月到未滿1年：3日 這是門檻最低的一級。只要試用期結束、繼續在同一家公司做滿半年，立刻有3天特休。很多人不知道自己有這3天，結果白白錯過。

滿1年：從3日跳到7日 到職一週年當天，天數從3日升為7日，不是逐月累加，是整批更新。如果你剛過週年就離職，特休是按7日計算剩餘未休日數，不是按3日。

滿2年：10日、滿3年：14日 2年到3年的升幅各差4天，這兩年是多數員工覺得「應該要更多」卻說不清法律依據的時段。依勞基法第38條，3年以上未滿5年是14日，並非「依公司規定」，公司規定不得低於法定標準。

滿5年以上：15日 5到10年這個區間是最長的一段停滯期，天數固定15日。有人做了8年還是只有15天，這是法定天數，公司給超過屬自願加碼，不給超過不違法。

滿10年以上：每年加1日，上限30日 做滿10年是15日，11年16日、12年17日，依序累加，最高上限30日。也就是做滿25年的員工，特休就固定在30日，不會再繼續增加。

舉例對照：

• 小陳到職日2022年3月1日，今天2026年6月23日，年資超過4年未滿5年，屬「3年以上未滿5年」，每年特休14日。
• 小林到職2015年9月1日，今天年資約10年9個月，屬「10年以上」且已滿10個整年，特休為15+1=16日。

特休誰決定怎麼休？

依勞基法第38條，特休的期日由「勞工」排定。這句話的意思很直接：原則上你自己決定哪天休，不需要等公司核准、不需要公司同意後才有效。

雇主在兩種情況下可以協商調整：一是企業經營上的急迫需求，二是你個人因素。但「協商」是雙方同意，不是雇主單方面說改就改。雇主不能：

• 不准你排特休
• 規定特休只能在特定月份或期間休
• 任意把你已排定的特休改掉
• 要求你把特休與年假、補休綁在一起才能使用

雇主也有主動通知義務：依勞基法第38條，雇主應在你符合特休條件時，主動告知你可以依規定排定特休，而不是等你去問。

特休有薪水嗎？

有。依勞基法第39條，特別休假期間的工資由雇主照給。特休是有薪假，休假當天的薪水照算，計算基準是你的正常工作日薪資，而不是最低工資。

如果你是月薪制，一天特休等於月薪除以30（或依契約約定的計算方式）；如果是時薪制，則按實際工時計算。特休不能以「補休」或「調休」替代工資，休假日當天就要有工資，這是法定要求。

沒休完的特休怎麼辦？折發工資的計算方式

這一關最容易出問題。依勞基法第38條，特休因為「年度終結」或「契約終止（離職）」而沒有休完的日數，雇主應發給工資。

年度終結：特休年度一到就要結算

「年度」有兩種計算方式：依曆年（1月1日到12月31日），或依到職週年日（每個人不同）。多數公司採週年制，也就是你的到職週年日到下一個週年日算一個年度。

年度結束時沒休完的特休，雇主必須在年度結束後折發工資。有一種例外：雙方協商遞延到次一年度，但這要勞雇雙方都同意，雇主不能單方面決定「未休特休自動遞延」。而且遞延後若次年度再沒休完，一樣要發工資，不能繼續遞延。

年度終結折發示範：

小王月薪4萬元，當年度特休14日，年度內只休了9日，剩餘5日未休。年度結束後，雇主應發：

• 日薪：40,000元 ÷ 30 = 1,333元（每日）
• 未休5日折發：1,333元 × 5 = 6,667元

這筆錢應在年度終結後的下一次薪資發放日一併給付，不得拖延或要求你在下個年度再自己申請。

離職結算：特休剩幾天就算幾天工資

契約終止時（不論是自願離職、資遣、合意終止），還有特休沒休完的日數，雇主要按你離職當時的工資標準折算，隨最後一筆薪資結清。

離職結算示範：

小李月薪5萬元，到職週年日為每年4月1日，今年特休天數15日。他在8月底離職，4月1日以來到8月31日共5個月，其中休了4日，尚餘11日未休。

• 日薪：50,000元 ÷ 30 = 1,667元
• 剩餘11日折發：1,667元 × 11 = 18,333元

這筆錢應在離職當天或最後一個薪資日一次發清，不能說「之後再補」或「下個月薪水一起給」。

雇主的舉證責任與工資清冊義務

特休爭議誰舉證？

依勞基法第38條，勞工依特休規定主張權利時，雇主如果認為你的權利不存在，應由雇主負舉證責任。

這個方向很重要：不是你要證明自己的特休沒休完，而是雇主要拿出證據，證明你的特休已經休完或折發工資已給付。

雇主舉不出來，或文件不完整，就是雇主的問題，不是你的問題。

工資清冊與書面通知義務

依勞基法第38條，雇主對於特休日數、已休日數、未休日數折發的工資，有以下義務：

1. 記載於工資清冊：每年的特休天數與折發情形，都應記在工資清冊，勞工有權索取。
2. 定期書面通知：雇主應每年定期以書面方式通知勞工，說明當年度的特休天數、已排休日數、剩餘未休日數以及折發金額。

如果公司連你有多少特休、休了幾天、折發了多少錢都無法提供書面紀錄，這本身就是違反法定義務，對你在爭議中的立場有利。

常見被少給的情境

情境一：試用期不算年資 部分雇主以「試用期間不算年資」為由，延後起算到職日，導致特休少算。試用期並非法定概念，勞基法年資從實際開始工作日計算，不得扣除試用期。

情境二：年度中途換算方式 公司在同一年度中途把計算方式從曆年制改為週年制，或反過來，導致勞工特休天數被稀釋。計算方式的變更應以有利於勞工為原則，不能在中途調整而縮減你的天數。

情境三：離職時只給「比例天數」 部分雇主主張離職時特休要按「在職天數比例」折算，不給整個年度的天數。依法，在你到職週年日已升級為該年度特休天數後，就算當年度還沒過完，你已享有全額天數，不是按月份比例給。

情境四：未休特休「自動遞延」 公司規定「未休特休遞延到隔年，不發工資」，這種規定必須勞雇雙方同意才有效，且遞延後隔年若再未休，仍須折發工資，不能以「遞延」為由永遠不結算。

情境五：以「補休」代替折發工資 年度終結後，雇主要求你在下個月補休而非折發工資，這不符合法定要求。法律規定的是「雇主應發給工資」，不是「給你補休機會」。

情境六：離職時特休「不算」 「自願離職特休不結算」「提前一個月離職特休作廢」這類說法都沒有法律依據。契約終止，無論原因，雇主都應結算未休特休的工資。

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