勞基法第59條規定，職災時雇主不論有沒有過失，都要補償四項：醫療費、醫療中不能工作的原領工資（公傷假薪資）、失能補償、死亡補償。雇主不能用「你自己不小心」當理由不賠。
最後更新2026-06-24
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焦點 勞基法59條
勞基法第59條規定，勞工因職業災害而死亡、失能、受傷或生病時，不論雇主有沒有過失，都必須補償四項：必需的醫療費用、醫療中不能工作期間的原領工資、治療終止後遺存障害的失能補償、死亡時的喪葬費與死亡補償。這是「無過失責任」——雇主不能以「你自己沒注意」為由拒絕補償。其中醫療期間照付原領工資的部分，就是一般說的公傷假薪資。
勞基法第59條的核心精神
重點摘要
| 無過失 | 不論雇主有無過失都要補償，「你自己不小心」不能免責 |
| 四項 | 醫療費／醫療中原領工資／失能／死亡（喪葬5月＋死亡40月） |
| 公傷假 | 醫療中不能工作，雇主要按原領工資補，不能停薪或打折 |
| 不得解僱 | 職災醫療期間雇主不得終止契約，此時解僱多屬違法 |
| 你能做 | ✓請領四項 ✓守2年時效 ✓離職不影響 ✗只拿勞保就算了 |
第59條的邏輯是：職業災害的風險是生產活動的一部分，由雇主承擔，不因雇主或勞工的個人過失而轉移。條文原文明確指出：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。」
這裡有兩個重點：
第一，補償義務是「應」字——法定強制，不是約定，不是雇主的選項，勞雇雙方也不能在契約裡事先約定排除。第二，抵充有前提：只有「雇主已支付費用補償」的部分才能抵充，不是說勞工有勞保就等於雇主什麼都不用給。
四項補償，逐項拆解
第一項：必需的醫療費用（C1）
因職災受傷或罹患職業病，雇主要補償「必需的醫療費用」。「必需」二字是核心——合理、與傷病直接相關的診療費用才算，例如掛號費、急診費、手術費、住院費、復健費。
實務情境：工廠作業員操作機具時手指被夾傷，送急診縫合、後續骨科回診、物理治療，這些費用全部都算必需醫療費用，雇主應予補償。若勞工有健保，健保補助的部分雇主可能已間接支付；自費部分若是治療所必需，雇主同樣有補償義務。
職業病的種類與醫療範圍，依勞工保險條例的相關規定認定。若雇主對「是否職業病」有爭議，勞工可向勞動部職業安全衛生署申請職業病認定。
第二項：醫療中不能工作的原領工資（公傷假薪資）（C2）
條文規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」
「原領工資」指的是受傷前你實際領取的薪水，包含本薪、固定津貼、固定獎金。不是基本工資、不是打折後的數字——受傷前領多少，醫療期間就照多少數額補。
實際數字計算示範：
假設你受傷前月薪 38,000 元（含本薪 35,000 + 固定交通津貼 3,000），公傷假期間月薪照補 38,000 元。若公傷假只請了 20 天（30 天月份），則雇主補償金額 = 38,000 ÷ 30 × 20 = 25,333 元。
公傷假期間，你不需要動到任何假別（年假、病假）。雇主要求你用年假抵公傷假，是違反第59條義務的做法。
醫療期間屆滿兩年，有例外規定：
若醫療期間超過兩年仍未痊癒，且經指定醫院診斷審定符合兩個條件——喪失原有工作能力、又不合失能補償標準——雇主可選擇一次給付40個月平均工資後，免除後續的原領工資補償責任。
換算示範：若你的平均工資為 40,000 元，40 個月即 1,600,000 元（一次給付）。雇主選擇這個方式，必須是主動提出、經勞工同意後的一次結清，不能強迫。
第三項：失能補償（C1）
治療終止後，若經指定醫院診斷審定有遺存障害，雇主要按平均工資與失能程度，一次給付失能補償。失能補償的計算標準，依勞工保險條例的失能等級認定。
「治療終止」不等於「傷完全痊癒」。是指醫學上已不再有積極治療效果、情況趨於穩定的時點。
實務上要注意：雇主常以「你還在復健，沒有治療終止」為由拖延認定。若你認為傷情已穩定、仍有後遺症，可主動向醫院申請失能鑑定。
第四項：死亡補償（C3）
條文規定：「雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。」
數字換算示範：
若勞工平均工資為 45,000 元：
- 喪葬費：45,000 × 5 = 225,000 元
- 死亡補償：45,000 × 40 = 1,800,000 元
- 合計：2,025,000 元
遺屬受領順位（依序，前順位全數受領才輪後順位）：
- 配偶及子女（同順位，按人數平均分配）
- 父母
- 祖父母
- 孫子女
- 兄弟姐妹
若有不同順位的親屬同時主張，只有第一順位才有受領資格。若同順位有多人，按人數均分。
醫療期間，公司不能停發薪水
職災後最常見的問題：「不能上班，公司說薪水停發，怎麼辦？」
第59條第二款的答案很直接：醫療中不能工作的期間，雇主「應」按原領工資補償。停發薪水，就是違反這個法定義務。
常見雇主話術及正確應對：
「你沒打卡上班，所以沒薪水。」 → 公傷假期間不需要出勤，出勤是計薪的依據，但公傷假另有法律依據，出勤規則不能蓋過第59條。
「勞保職災給付出來了，所以薪水不用給了。」 → 勞保職災給付是勞保局支付的，不是雇主支付的；雇主只能就「雇主已支付費用補償」的部分抵充，勞保局的錢不等於雇主已付的錢。
「你的傷是你自己不注意造成的。」 → 第59條是無過失補償，不論勞工有無過失，雇主都有補償義務。
醫療期間，雇主不得終止契約（C4）
勞基法第13條規定：「勞工在第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」唯一例外是：雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，且已取得主管機關核定。
實務上「不可抗力」的門檻極高，一般的業績不好、縮編、疫情影響，都不符合這個例外。所以正在職災醫療期間被資遣，原則上就是違法解僱。
違法解僱後你能做的：
- 保留解僱通知書、醫療單據、出勤紀錄
- 向勞工局申請調解，或直接提起確認僱傭關係存在的訴訟
- 要求繼續給付醫療期間的原領工資
👉 職災醫療期間被資遣、想知道怎麼追回薪水與工作：違法解僱怎麼判斷、你能拿回什麼 →
補償、勞保給付、民事賠償——三層不同，不要被混淆（C5）
勞基法第60條規定：「雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。」
「抵充」的邏輯是：雇主如果已依第59條給了補償，後續同一事故的民事賠償，可以把補償金額扣掉。但有幾點一定要搞清楚：
第一，抵充方向是「補償→賠償」，不是「有勞保→補償全免」。 勞保職災給付是勞保局（政府）給的錢，不是雇主給的。除非雇主為你支付了保費且勞保局已核發，且在同一事故下，才有可能部分抵充。
第二，第59條補償≠民事損害賠償。 職災中如果雇主有過失（例如安全設備不足、違反職安規定），你除了拿第59條的法定補償，還可以另外對雇主提民事損害賠償——兩者加總，通常遠高於單一管道。
第三，不要在還沒算清楚之前就和解。 部分雇主在職災後急著「一次談清楚」，把第59條補償與民事賠償混在一起，用較低的數字一筆勾銷。在你確定各項補償與賠償合計前，不要簽和解書。
👉 雇主有過失時另一層可請求的：職災死亡、失能的民事求償 →
兩年時效，自得受領之日起算（C6）
勞基法第61條規定：「第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」
幾個容易忽略的細節：
「自得受領之日」是什麼時候？ 不是受傷當天，而是各項補償「得以請求」的時間點。例如醫療費用，是每次醫療完成後即得請求；原領工資，是每個薪資日可請求的部分起算；失能補償，是治療終止且完成失能審定之日。不同項目的時效起算點不同。
離職不影響補償權。 很多人被迫離職後，以為補償權也一起放棄了。第61條很清楚：「不因勞工之離職而受影響」。在職時發生的職災，離職後仍可向原雇主主張。
補償金不能被拿走。 這個補償權「不得讓與、抵銷、扣押或供擔保」——雇主不能以你積欠公司費用為由扣抵補償金，法院執行程序也不能直接扣這筆錢（若開設職業災害補償金專戶，專戶內存款受到額外保護）。
兩年期限實際換算：
| 受傷日期 | 時效截止日（舉例） |
|---|---|
| 2024 年 3 月 1 日受傷，當日起算醫療費用 | 醫療費用補償權 2026 年 2 月 28 日消滅 |
| 2024 年 3 月 1 日受傷，2025 年 6 月 1 日治療終止審定失能 | 失能補償權 2027 年 5 月 31 日消滅 |
時效一旦消滅，法院不會主動替你主張，雇主可以拒絕給付。越接近兩年，越要優先採取行動（調解申請或發函催告都能中斷時效進行）。
常見問題
雇主說「是你自己不小心受傷」，可以不補償嗎？
不可以。第59條是無過失補償，不論雇主或勞工有沒有過失，補償責任都存在。雇主必須補償，不能以你操作疏失為由扣減。
職災醫療期間，公司說只給底薪，可以嗎？
不行。第59條第二款規定必須按「原領工資」補償，是受傷前實際領取的數額，不是僅底薪。固定津貼、固定獎金都算在內。
公傷假要用我的年假或病假嗎？
不需要。公傷假是雇主依第59條應履行的法定補償義務，與你的特休假、病假完全分開，不能互相扣抵。公司要求你動用假別的，是規避補償責任。
醫療期間被公司資遣了，怎麼辦？
依勞基法第13條，職災醫療期間雇主原則上不得終止契約，違法解僱可主張確認僱傭關係存在。先保留解僱通知、病歷與醫療單據，盡快申請調解或諮詢。
領了勞保職災給付，雇主就不用再補第59條了嗎？
不對。勞保職災給付是勞保局付的，不是雇主付的；雇主只能就「雇主已支付費用補償」的部分抵充。勞保給付≠雇主義務履行，兩者必須分開計算。
受傷後離職，還能向原雇主請第59條補償嗎？
可以。第61條明定補償權「不因勞工之離職而受影響」。發生在在職期間的職災，即便已離職，兩年時效內仍可向原雇主主張。
和解書已簽了，還能再主張嗎？
視和解書的範圍與措辭而定。若和解時沒有算清楚各項補償、或是被誤導以較低金額和解，可能有撤銷意思表示的空間，需要個案判斷，建議諮詢。
雇主要把補償金拿去扣我積欠公司的費用，這樣對嗎？
不對。第61條明定補償權不得抵銷。雇主不能用你積欠公司費用為由抵扣職災補償金，這兩筆帳必須分開。
