確認僱傭關係存在訴訟：怎麼打、能不能復職並討回工資？

被違法解僱、又想回到原本的工作時，走的就是「確認僱傭關係存在之訴」。這個訴訟的目標是請法院確認解僱無效、你和公司的僱傭關係還繼續存在。打贏了，公司要讓你復職，並補發從被解僱到復職這段期間的全部工資。更重要的是，依勞動事件法第49條，符合條件時你可以在訴訟期間就先聲請「繼續僱用及給付工資」的定暫時狀態處分，不必等到官司全部打完才能拿到薪水。這條路適合想真正回到職場的人；如果你只想拿一筆錢離開，另有別的方向。

「確認僱傭關係存在之訴」在法律上是什麼意思？

重點摘要

打什麼	請法院確認解僱無效、僱傭關係還存在
拿得回	復職＋補發被解僱到復職這段期間的全部工資
先領薪	有勝訴之望等條件下，訴訟期間可聲請「繼續僱用及給付工資」
先調解	勞動事件起訴前原則上要先經法院勞動調解
你能做	✓主張解僱無效　✓聲請先領薪　✓談和解　✗錯過時效

這個訴訟要確認的，是一個法律地位的存在——你和雇主之間的僱傭關係，到底有沒有因為那張解僱通知而消滅？

法律的邏輯是這樣的：解僱必須有合法依據，沒有依據的解僱是無效的。解僱無效，就等於那份通知從來沒有發生法律效果，你的身份從頭到尾都還是公司員工。

法院判決確認僱傭關係存在之後，發生的效果是往前追溯的：解僱日那天起到判決確定為止，你都是員工，雇主就欠你那段期間的薪水。這和單純請求「資遣費」不同，後者的前提是解僱有效、你已經離開了；確認僱傭關係走的是另一條邏輯，起點是「解僱根本無效」。

實務上，什麼樣的情況最常走這條路？雇主以「虧損、業務緊縮」為由資遣，但實際上沒有達到法律要求的條件；或者雇主以違反工作規則為由解僱，但被解僱的員工從來沒有收到事先警告、也沒有送懲戒委員會；或者雇主把人叫進辦公室口頭「叫你走人」，沒有書面通知、不符合法定程序。這些情況下，解僱都可能被認定為無效。

打贏能拿回什麼？

第一是復職。 確認僱傭關係存在之訴打贏，你在法律上恢復員工身份，雇主有義務讓你回到原本的職位或相當的職位。

第二是補發工資。 因為僱傭關係從未中斷，雇主對那段「你被解僱卻還是員工」的期間負有給付薪資的義務。被解僱到復職，每一天的薪資都算。

補發工資怎麼算？以你被解僱前的月薪為基礎，按月計算。如果你在這段期間有另外找到工作並取得收入，雇主能否主張扣抵，是實務上爭議的問題；有些情況下法院會考量，但不會自動全額扣除。薪資以外，如果你的薪資結構包含固定性的津貼（交通、膳食、職務加給等），這些也在補發的範圍之內，因為它們是薪資的一部分，不是雇主的「福利」。年終獎金性質上是否列入，要看它在你的勞動契約或工作規則中的定性——如果是固定發給、非裁量性的，有機會主張列入；如果是雇主視績效決定是否發放，通常無法強制列入。

訴訟拖得越久，累積的補發金額越高。這對勞方是一個結構性的優勢：案子拖了三年，雇主就要補發三年的薪水。這也是這類案件雇主往往願意在調解階段和解的原因。

勞動事件法第49條：訴訟期間的保命符，逐項白話

一般民事案件，訴訟從起訴到判決確定可能要兩三年。這段期間沒有薪水、還要繳律師費，很多勞工打不起、打不完。勞動事件法第49條就是為了解決這個現實問題而設計的。

這條的核心功能：定暫時狀態處分

正式名稱是「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」。白話說，就是法院在官司還沒打完之前，暫時命令雇主繼續讓你上班、繼續給你薪水。這是一個臨時性的保全措施，不等於你已經打贏，但讓你在等待判決的期間不會斷炊。

條件一：有勝訴之望

法院要評估你這個案子有沒有「勝訴之望」——就是看你的主張有沒有初步的事實和法律依據，法官覺得你有相當機率贏才會准。這不是要你先把案子打贏，而是要讓法院看到你的主張有一定的基礎：解僱理由站不住腳、程序有瑕疵、文件顯示雇主說詞前後矛盾等等。你準備的書面資料越充分，通過這個門檻的機率越高。

條件二：繼續僱用非顯有重大困難

法院也會看「讓你繼續上班」這件事對雇主有沒有造成重大困難。如果雇主那個部門已經裁撤、工作根本不存在了，法院比較難讓你「繼續執行已經消失的職位」；但如果雇主解僱的理由很薄弱、同樣的職缺還在，這個條件相對容易符合。

免供擔保

一般的定暫時狀態處分聲請，當事人通常要提供擔保金（就是先繳一筆錢保證如果輸了可以賠對方損失）。勞動事件法第49條明定法院得為免供擔保的處分，讓勞工不用先準備一大筆錢就能聲請。這對資源不足的勞工是很實質的幫助。

一審勝訴後二審的處理

如果你在第一審已經獲得判決認定僱傭關係存在，即使雇主上訴到第二審、案子還沒確定，第二審法院應依勞工的聲請作繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分。也就是說，只要一審已經確認你有理，進入二審後雇主再拖，你在二審期間仍然可以聲請繼續領薪，不需要等到最高法院確定才能拿薪水。

聲請的時機與方式

聲請定暫時狀態處分，可以和起訴狀一起提出，也可以在訴訟進行中隨時提出。配合的文件包括說明「你為什麼有勝訴之望」的書面陳述，加上支持這個說法的文件（解僱通知書、薪資單、工作規則、相關通訊紀錄等）。法院收到聲請後，可以訂期審查，也可以要求雙方陳述意見。

勞動事件法第16條：調解前置程序，時程怎麼走

依勞動事件法第16條，確認僱傭關係存在的訴訟，在起訴前原則上必須先經過法院的「勞動調解程序」。如果當事人跳過這個程序直接向法院起訴，法律上會把那份起訴狀視為聲請調解，程序自動轉成調解，不是直接進訴訟。

勞動調解的組成

勞動調解不是一般「就和解好了」的協商，它有法院的正式程序。調解委員會由一名法官和兩名勞動調解委員（通常是具有勞資關係實務經驗的人士）組成，三人共同主持。法官在場，代表這個程序有司法的參與，不是任一方說了算。

時程

聲請勞動調解之後，法院應在三個月內做出調解程序的處理（調解成立、調解不成立，或移付訴訟）。實務上，調解期日通常會排在聲請後一個月到一個半月左右，然後看情況決定是否繼續排期或結束。比起一般民事訴訟，勞動調解的程序相對集中、快速。

調解成立 vs 調解不成立

如果雙方在調解程序中達成合意，調解成立，效力等同判決確定，具有執行力；雇主要履行調解內容，否則你可以直接聲請強制執行。如果調解不成立，案件才進入正式訴訟程序，這時你的聲請就轉換為起訴，進入準備程序、開庭審理、判決等流程。

為什麼調解有意義？

不要把調解當成「訴訟前的廢話步驟」。在確認僱傭關係的案件中，如果你的解僱理由確實站不住腳，雇主往往願意在調解階段談：給付一筆金額（包含未發薪資加上和解金）換取你同意不復職。對你來說，這可能比打完整個訴訟還快拿到錢；對雇主來說，避免了被法院認定補發三年薪水的風險。調解不是妥協，是一個雙方在資訊對稱下理性評估後的選項。

當然，如果你的目標是確確實實要回到那個職位，調解就不一定符合你的需求——你可以在調解期日表達「我要的是復職，不是錢」，調解不成立後進入訴訟。

復職 vs 拿資遣費離開：怎麼選？

確認僱傭關係存在之訴，適合的是「我要回去那家公司工作」的人。但現實中，很多勞工被解僱之後，關係已經破裂、回去也沒有意義，反而想的是「我能拿多少？」兩條路的邏輯完全不同，選錯方向會影響你最後能拿到的東西。

走確認僱傭關係之訴的情況：

• 你真的想回到那個職位，解僱對你的職涯影響很大
• 訴訟期間有辦法撐下去（有積蓄、有其他收入，或能成功聲請第49條的定暫時狀態處分繼續領薪）
• 解僱原因明顯有問題，你有充分文件支撐「勝訴之望」的判斷
• 雇主有能力讓你復職（公司還在正常營運、職缺還存在）

不走這條路、轉向請求資遣費的情況：

• 你根本不想回去，關係已經沒有辦法修復
• 公司規模小或財務不穩，復職後還是會被找理由再資遣
• 你已經找到更好的工作機會，回去反而是損失
• 你急需一筆錢，訴訟的時間成本對你不划算

如果你選擇不走確認僱傭關係之訴，而是主張「解僱不合法、但我要的是資遣費補差額加上失業給付」，這在勞動調解或其他爭議程序中也可以提出，只是法律基礎和主張的方式不同。

兩條路不能同時走嗎？

嚴格來說，確認僱傭關係（主張解僱無效）和請求資遣費（承認解僱有效）在邏輯上是矛盾的，不能在同一個訴訟中同時主張為主要聲明。但在調解過程中，雙方可以協議一個包含補發薪資、和解金等各種項目的整體方案；調解不受訴訟嚴格邏輯的限制。

起訴前要備什麼？

無論是聲請調解還是正式起訴，這些文件要提前整理好：

基本身份與關係文件

• 勞動契約書或到職通知（確認雙方確實有僱傭關係存在過）
• 薪資單（近6個月以上，用於計算補發金額的基礎）
• 出勤紀錄（打卡紀錄、班表、加班單等，有助於確認工作期間與薪資結構）

解僱相關文件

• 解僱通知書或資遣通知書（雇主依法應提供書面通知；如果沒有，這本身就是程序瑕疵）
• 雇主的解僱理由說明（如果有書面或電子郵件，全部保留）
• 懲處紀錄（如果雇主以違規為由解僱，他們通常會有警告單或懲戒記錄；如果沒有，說明他們跳過程序）

補充證據

• 工作規則或員工手冊中關於解僱的程序規定（確認雇主是否遵守自己的程序）
• 與主管、HR的通訊紀錄（LINE、Email、內部系統訊息）
• 同事的證人資訊（如果有人目睹解僱過程或相關事件）

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